La Responsabilidad Social Empresarial versus los “contratos de trabajo bamba”

Siempre que te pregunten si puedes hacer un trabajo,

contesta que si y ponte enseguida a aprender como se hace.

Franklin Delano Roosevelt

La Responsabilidad Social Empresarial, en una Economía Social de Mercado demanda que la empresas no solo cumplan con las normas del ordenamiento jurídico, sino que haya una acción activa y voluntaria para el mejoramiento social, económico y ambiental. Para ello el Estado garantiza la iniciativa privada, la libertad de trabajo, la libertad de empresa y estimula la creación de riqueza. El ejercicio de estas libertades no deben ser lesivos a la moral, ni a la salud, ni a la seguridad pública, ni a las leyes. En este contexto y en lo que se refiere al ámbito laboral, el papel del Estado, a través del servicio público de Inspección del Trabajo, de vigilar el cumplimiento de las normas de orden sociolaboral y de la seguridad social, de exigir las responsabilidades admi-nistrativas; así como orientar y asesorar técnicamente en dichas materias, todo ello de conformidad con el Convenio Nº 81 de la Organización Internacional del trabajo.


Según el Ministerio de Trabajo este año se realizarán 50,000 inspecciones en todo el Perú. Siendo una de las áreas más sensibles, esto es, en cuanto a los contratos de trabajo y sobre todo a los “contratos de trabajo bamba”, es decir, aquellos a plazo fijo que no tienen justificación de manera temporal, por tanto desnaturalizan la relación de trabajo.


La contratación temporal ingresa al campo de las actividades empresariales de carácter permanente y desplaza al contrato de trabajo indefinido. Es falso afirmar que la estabilidad en el empleo y los contratos temporales son antagónicos, ya que en un inicio estos últimos vienen a cubrir tareas ocasionales o eventuales sujetas a circunstancias imprevistas que no pueden ser realizadas por los trabajadores ordinarios (por ejemplo, el remplazo temporal de la secretaria por su descanso pre y postnatal). Pero es la propia legislación la que incentiva la contratación temporal en actividades permanentes de la empresa. Aquí es donde se produce el conflicto.


Ciertamente, debemos advertir que la legislación prevé causas generales, abiertas, confusas, que han motivado enormes esfuerzos de diferenciación en la doctrina nacional. Desvirtuando la finalidad de los contratos temporales, es decir, la causa de temporalidad brilla por su ausencia (por ejemplo, en los contratos por inicio o incremento de actividad, su objetivo no está en actividades extraordinarias o coyunturales ni tampoco en satisfacer actividades eventuales de la empresa, sino en otros objetivos de naturaleza política). Cuando el legislador laboral busca fomentar la creación de empleo, otorga al empresario facultades para contratar temporalmente, lo cual se constata en los contratos de inicio o incremento de actividad artículo 57 de la Ley de Productividad y Competencia Laboral (en adelante la Ley), en donde la Ley viene a facilitar el empleo de trabajadores precisos para el inicio o la nueva modalidad productiva, sin que en caso fracasara se le eximiría al empleador de responsabilidad trasladando el riesgo del negocio a los trabajadores. Además que la duración máxima es excesiva (como sucede en los contratos por necesidad de mercado donde la duración puede llegar a ser de 5 años).

Para contratar en una de estas modalidades se necesitan cuatro requisito: que en el contrato sea por escrito, que no pase el plazo máximo de cinco años, que se presente ante el Ministerio de Trabajo, pero quizás el más importante (y que generalmente no se observa) es que haya una causa justificada de contratación temporal.


Para el Tribunal Constitucional (en adelante TC), ciertamente, estamos ante contratos formales que deben observar ciertos requisitos para su validez. Cualquier inobservancia de fondo (inexistencia de causa) así como de forma (por ejemplo, que se celebro por acuerdo oralmente), debe importar su desnaturalización y consideración como un contrato de trabajo a plazo indeterminado (estabilidad laboral). En caso de discordancia, entre los hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos formales debe siempre privilegiarse los hechos constatados (Principio de la primacía de la realidad).


Si bien la jurisprudencia del TC juega un rol importante contra la desnatu-ralización de los contratos temporales es propiamente el Ministerio de Trabajo y el Legislador los garantes de que no se contravengan las normas del derecho trabajo y una solución es prevenir ello mediante las inspecciones laborales: incrementando el número de inspectores para todo el Perú, capacitándolos adecuadamente para su desempeño y aumentando la remuneración para que no sean víctimas de sobornos. Si ello no resulta eficaz tendríamos que obser-var las normas de una manera distinta ya no tanto desde un punto de vista laboral sino desde el punto de costos laborales, en donde lo común sería seguir incrementado las ganancias de las empresas en desmedro de la clase trabajadora peruana.

BIBLOGRAFIA

ARCE ORTIZ. Elmer. “Estabilidad Laboral y Contratos Temporales” Fondo Académico Derecho PUCP Lima 2006.

TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “Instituciones del Derecho Laboral” Gaceta Jurídica. Segunda edición. Lima, 2005.

SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. “Los contratos de trabajo de duración determinada”. Ara Ed. Lima 1999.

T.U.O del D. Leg. Nº 728 Ley de Productividad y Competencia Laboral.

Ley General de Inspección del Trabajo Ley Nº 28806 22/07/2006.

PAGINA WEB

Director LIRA SEGURO, Julio. Diario Gestión Lima Perú.
(Publicación en línea) en http://gestion.pe/impresa/noticia/lo-que-mas-fiscaliza-ministerio-trabajo-son-contratos-laborales/2010-12-16/26360